非営利組織の経営

あー、HP消耗した。
読むのに体力いるわー。
日本ではあまり盛んではない非営利組織の経営についてフォーカスした本。
非営利組織って書いてるけど、普通の企業でも役立つ金言が一杯あります。
特に自己実現とリーダーシップについて。
以下、印象に残った言葉(多少意訳してます）
・真摯なリーダーかどうかを判断する基準のひとつとして、「自分の子供をその人の下で働かせたいと思うか」というのがある。
・優れたリーダーは、「私」とはいわない。意識していわないのではない。「私」を考えないのである。いつも「われわれ」と考える。
・リーダーにとって最悪のことは、辞めたあと組織ががたがたになることである。
・リーダーをつくりあげるものは仕事である。
・決定する前には人と相談しなければならない。
・凡庸な者にかしずかれるよりも、自分を押しのけようとする有能な者に取り囲まれるほうが、リスクは小さい。
・マーケティングには人が介在しなければなりません。印刷物を配布するだけではだめです。
・リーダーは組織に対し借りがある。人を集める能力、資金を集める能力を借りている。
・要求せずに失敗するよりは、要求しすぎて失敗するほうがよい。
・多くを要求するのであれば、先生役を用意してやる事です。
・不足しているのはアイデアではない。不足しているのはそれらのアイデアに実を結ばせるための意欲と能力である。
・新しいものには、考えていたところとは別のところにマーケットがある。これが昔からの常識である。
・成果が得られなければもう一度だけやってみる。その後は、よく考えて別のことに移っていかなければならない。
・マーケティングの目的は販売を不要にすることです。
・マーケティングで重要なことは、働きかけた相手から反応を得ることです。特に反応を得たい相手には、相応の働きかけが必要です。反応を得るにはこちら側から何かを示さなければなりません。
・イノベーションのための戦略において、その新しいものを成功させたがっている者から始めなければならない。最初から組織の中の者全員を関わらせてはならない。
・非営利組織たるものは仕えるべき相手に、自らの考えを押し付ける事があってはならない。
・意思決定においては反対意見が不可欠である。
・新人に新しいことをやらせるには、ゆっくりでよい。間違いもある。しかし基準は高くしておかなければならない。
・人を長期にわたってスタッフ部門に配置してはならない。現場とローテーションさせなければならない。
・最初から全員が賛成ということは、誰も何も考えてきていないことを意味する。
・極小の組織は別としても、通常は平均的な人材しかリクルートできず、またとどまってもらえないことを覚悟しておいたほうがよい。したがって、すでにいる人材からより多くを引き出すことに全力を尽くさなければならない。
・人を見分ける力に自信のある人ほど、間違った人事を行う。百発百中に近い人事を行う人は単純な前提に従っている。彼らは人物診断のプロセスを忠実に踏んでいく。
・昇進させていく者を早い段階に決めてはいけない。かつて新卒者から有望株を探す事がはやったことがある。私の経験によれば、23歳の有望株が45歳のばりばりになる保証はない。50歳で世界を舞台に活躍している者が、23の頃は薄ぼんやりした青年だったりする。正しい問いは、「最近の三つの仕事をどうこなしたか。やり遂げたか」である。
・挑戦する者には機会を与える事が原則である。挑戦しない者は放っておいてよい。
・人の育成にあたって最も有効な方法が、先生役をしてもらうことである。先生役を頼む事は最高の評価である。
・同僚、部下の仕事の障害について想像してはならない。直接聞かなければならない。
・トップの継承において、辞めていく人のコピーを後継にすえてはならない。コピーは弱い。
・上位一割にやる気を起こさせることができれば、平均的な連中はついて来ます。もっと下の連中については祈るしかありません。しかし、上位一割を動機付けられなければ全員を失わざるをえません。
・リーダーと普通の人たちの差は一定であるという法則がある。リーダー的な人に高い基準をクリアさせれば、あとに続くものは現れます。
・仕事のできないことを、設備、資金、人手、時間のせいにしてはならない。
・自己開発に最大の責任をもつのは、本人であって上司ではない。
・何かを心底思っているときは、攻撃的にならないでいることのほうが難しいと思います。
・最高の自己開発は、他人の自己開発に力を貸すことだと思っています。
・私の役割は答えを出してあげる事ではありません。頭を使う事を助けることです。特にビジョンと目標を明らかにさせ、実行の段階にまでもっていくことです。
・改善、イノベーション。いずれもが重要である。
・明日何をしますか。何をやめますか？